Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию. Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.
Нюансы увольнения после выговоров
Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае. В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний.
Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:
- воля работодателя;
- конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
- тяжесть проступка;
- отношение сотрудника с совершенному;
- экономические последствия и т. д.
Выбор взысканий невелик:
- замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
- увольнение — это самая серьезная мера реагирования.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.
Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.
Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.
Какая запись делается в трудовой книжке?
Выговор такое наказание, которое может быть применено к сотруднику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины либо выполнения своих профессиональных обязанностей с нарушением правил. Сколько выговоров нужно, чтобы уволить сотрудника по ТК РФ регламентируется трудовым законодательством.
В случае систематических нарушений трудовой дисциплины, работодатель должен выдавать выговоры, с каждым последующим более строгим. Однако, количество выговоров, после которого работодатель имеет право уволить сотрудника, не является жестким правилом и может зависеть от множества факторов.
В трудовой книжке фиксируется дата выдачи выговора, причина его вынесения, а также подписи работодателя и сотрудника, подтверждающие ознакомление с выговором.
Также следует отметить, что выговор не является основанием для выплаты каких-либо пособий при увольнении. Сотрудник может получить социальные выплаты лишь в случае увольнения по сокращению штатов или при ликвидации предприятия.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Два выговора подряд: причины и последствия
Причинами двух выговоров подряд могут стать различные факторы. Возможно, работник не справляется с поставленными перед ним задачами или испытывает трудности в соблюдении правил и процедур компании. Нарушение дисциплины, агрессивное поведение или пренебрежение к рабочему распорядку также могут стать причиной выговора.
Получение двух выговоров подряд может иметь серьезные последствия для работника. В некоторых случаях работодатель может принять решение о его увольнении. Два выговора подряд могут рассматриваться как повод для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Однако, увольнение не является обязательным вариантом, а все зависит от политики компании и характера нарушений сотрудника. Работодатель может принять иные санкции, такие как снижение заработной платы, назначение дополнительных тренингов или изменение рабочей позиции.
В любом случае, получение двух выговоров подряд является серьезным предупреждением и сигнализирует о необходимости изменить свое поведение и подход к работе. Работнику важно обратить внимание на причины получения выговоров и попытаться устранить проблемы, чтобы избежать дальнейших негативных последствий.
Какие нарушения трудовой дисциплины могут привести к увольнению
В рамках новых правил, утвержденных на 2023 год, количество выговоров, требуемых для увольнения сотрудника, составляет 7. Ниже перечислены нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть применено наказание в виде выговора, а также причины отказа в увольнении:
- Нанесение материального ущерба работодателю или его имуществу, включая повреждения оборудования или материалов.
- Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных договором или соглашением.
- Прогул без уважительной причины или задержка на работе без уважительных причин.
- Нарушение правил, предусмотренных инструкцией работодателя, в том числе безответственное отношение к выполнению рабочих процедур.
- Распространение конфиденциальной информации о работодателе или его клиентах без разрешения.
- Многократное неисполнение работником без уважительной причины приказов или распоряжений, выданных работодателем.
- Совершение иных нарушений трудовой дисциплины, которые могут быть признаны важными и долго не исправляться работником.
Если работник совершил одно из вышеперечисленных нарушений, работодатель может применить к нему наказание в виде выговора. Однако, в случае нарушения трудовой дисциплины, которое является основанием для расторжения трудового договора, работодатель должен предоставить работнику объяснительную записку и оформить ее подписью директора.
Запрещены такие виды наказаний, как физическое воздействие на работника, его унижение, оскорбление или причинение иного морального вреда. Также запрещены взыскания на работника, не предусмотренные трудовым законодательством.
В случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины, работодатель может приступить к процедуре увольнения. Например, если работник получил 7 выговоров, то по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор.
Какова роль выговоров в процедуре увольнения?
Выдача выговоров является первым шагом в установлении нарушений и уведомлении сотрудника о необходимости исправить свое поведение. Обычно выговор предоставляется в письменной форме и содержит описание нарушений, а также указание на последствия, которые могут возникнуть при повторных нарушениях.
Регламентируя действия и уведомляя сотрудника о проблеме, выговоры обеспечивают прозрачность и справедливость в процессе увольнения. Они также документируют факт нарушения, что может быть использовано работодателем в качестве доказательства при судебных разбирательствах или при составлении мотивированного решения о расторжении трудового договора.
Необходимо отметить, что количество выговоров, необходимых для увольнения сотрудника по статье, может различаться в зависимости от сложности и серьезности нарушения. В некоторых случаях одного выговора может быть достаточно, чтобы принять решение об увольнении, в то время как в других ситуациях может потребоваться несколько выговоров.
Независимо от количества выговоров, их роль заключается в том, чтобы предоставить работнику возможность исправить свои действия и избежать увольнения. Однако в случае повторных нарушений или отсутствия попытки исправления ситуации, выговоры будут являться основанием для принятия более серьезных мер, вплоть до увольнения.
| Выговоры в процедуре увольнения: | Роль выговоров: |
|---|---|
| 1. | Выявление нарушений сотрудником |
| 2. | Уведомление о проблеме и необходимости исправления |
| 3. | Документирование нарушений |
| 4. | Предоставление возможности исправить ситуацию |
| 5. | Основание для принятия мер в случае повторных нарушений |
Порядок увольнения на основании выговоров
Процедура увольнения по факту применения дисциплинарного взыскания состоит из двух основных этапов:
- объявление выговора;
- оформление увольнения.
Порядок объявления выговора и представлен в таблице:
| № | Этап | Пояснение |
| 1. | Фиксация нарушения. | Случившееся нарушение должно быть задокументировано. Это может быть докладная записка, заявление, поданное другими работниками, составленный акт и т.д. |
| 2. | Расследование ситуации (если необходимо). | Созывается независимая комиссия, которая будет проводить аудит (в зависимости от типа нарушения может проводиться инвентаризация, проверка финансовых отчетов и т.д.). Также на этом этапе проводится медицинское освидетельствование, если оно необходимо. |
| 3. | Результаты расследования. | К делу о расследовании нарушения прикрепляются документы о происшествии. |
| 4. | Уведомление ответственного сотрудника о необходимости предоставления объяснительной. | Сотрудник обязан подать объяснительную, составленную в письменной форме, в течение 2 рабочих суток с момента получения уведомления.
Если он отказывается это делать или не соблюдает отведенный срок, то его руководителем составляется соответствующий акт об отказе. |
| 5. | Определение степени тяжести. | Если нарушение произошло вследствие каких-либо уважительных причин, то работодатель не сможет воспользоваться правилами ст. 81 ТК РФ и уволить гражданина.
Проверка степени тяжести – это обязательный этап, так как при ее неправильном определении в дальнейшем уволенный работник может оспорить приказ о расторжении договора через суд, который в свою очередь гарантированно встанет не его сторону. |
| 6. | Составление приказа и занесение его в личное дело. | Приказ о выговоре следует составлять в свободной форме или на локальном бланке организации. Руководство обязано подготовить документ и предоставить его работнику в регламентированный срок (полгода, если ситуация не требует расследования, 2 года – если расследование проводится). При этом важно соблюсти трехдневный период – работник должен получить документ в течение трех суток с момента его издания. |
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания оформляется точно так же, как и выговор. Разница лишь в том, что на последнем шестом этапе составляется не выговор, а приказ о расторжении трудового договора в одностороннем порядке. Далее работнику выдается расчет.
Работник уже имеет два дисциплинарных взыскания, возможно ли его уволить в качестве третьей меры?
За совершение дисциплинарных проступков работодатель применил два дисциплинарных взыскания (выговор и замечание) к работнику. Возможно ли увольнение данного работника в качестве третьей меры дисциплинарного взыскания?
В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).
Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.