Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не по собственному желанию: за что могут уволить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
За что могут уволить?
Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.
Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.
В чем может быть нарушение?
Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.
Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.
Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.
Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.
Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!
Принуждение к увольнению — судебный пример
Чтобы было более понятно и человек мог ориентироваться в подобных делах мы рассмотрим принуждение к увольнению — судебный пример. Гражданка Б. обратилась в Астраханский районный суд с жалобой о незаконном увольнении. Ее неприятные отношения с начальником, которые она считала предвзятыми и необоснованными, послужили тому, что он вынудил ее написать заявление на увольнение принудительно.
Незаконно привлекая ее к дисциплинарным взысканиям, он посчитал, что таких аргументов достаточно, чтобы принудить ее к написанию «добровольного» заявления, перед этим создав такие условия, при которых находиться на рабочем месте для данной гражданки было невыносимо. Районный суд, учитывая все обстоятельства, в должности ее восстановил.
Однако, в апелляции ответчик указал, что доказательств на предмет психологического на нее давления не было либо они никак не обоснованы. Тем не менее, при рассмотрении суд окончательной инстанции стал на ее сторону, посчитал доказательства весомыми и сделал вывод, что восстановление ее на работе было правильным, а о том, что ее заявление было добровольным, не могло быть и речи.
Суд сделал такой вывод: написание гражданкой Б. заявления было принудительным, а работодатель, оказывая на нее перед этим давление, находился в состоянии, когда оказывал на нее психологическое воздействие.
Принуждение к увольнению — это абсолютно незаконные действия.
В Астраханском областном суде — апелляция от 30-го мая 2012 года.
Что делать работнику, если принуждают к увольнению
Если будет установлен факт принуждения к работнику о написании самостоятельно заявления, какую ответственность понесет работодатель и что делать работнику, если принуждают к увольнению. Постараемся ответить на эти вопросы. Статья 5.27, части 1 и 2 Кодекса по гражданским делам предусматривает административную ответственность для человека, который нанимает на работу сотрудников и не соблюдает правила, которые отмечены в трудовом кодексе.
Если работник считает, что принуждение его к написанию заявления и увольнение являются незаконными, он вправе оспорить такие действия, а именно — обратиться с заявлением в суд, потребовать, как восстановления в должности, так и возмещения ущерба в денежном исчислении. Наши юристы подготовили инструкцию, которая имеет название «незаконное увольнение».
Здесь указывается, что самым главным и основным является сам факт доказательства того, что заявление было написано по принуждению, а не добровольно. Наличие доказательств — это основная база, которая поможет в суде восстановить справедливость, то есть вернуться на работу, имея незапятнанную репутацию. Каким образом собрать эти доказательства?
Прежде всего, можно предоставить аудиозапись разговоров, в которых содержались угрозы либо иные способы давления. Об этом нужно позаботиться заранее и когда будет назревать очередной конфликт, включить микрофон.
Также весомым аргументом будет переписка в социальных сетях, ее обязательно нужно оставить.
Коллеги, которые присутствовали при такого рода разбирательствах, могут помочь вам и выступить в суде. Такие сведения окажутся чрезвычайно ценными и будут приняты в вашу пользу.
Если будет получено положительное решение суда, ваш работодатель за все месяцы вынужденного отстранения вас от работы должен будет выплатить среднюю заработную плату. Кроме этого, предоставленный вам моральный ущерб также должен быть оплачен в материальном виде. Так положено по закону.
Бывают случаи, когда стороны самостоятельно решают эти вопросы без обращения в судебные инстанции.
Работодатель, предъявляя работнику требование уйти самостоятельно, обещает ему выплатить как моральный, так и материальный при этом ущерб, а также компенсацию при работе в праздничные либо выходные дни или в дни вынужденного простоя или незапланированного отпуска.
Комментарий к ст. 81 ТК РФ
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).
При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.
Следует четко различать угрозу увольнения сотрудника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и угрозу увольнения, обусловленную сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением самого работодателя
В первом случае — это не будет свидетельствовать о понуждении к увольнению по собственному желанию, так как у работника есть выбор: либо надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, либо увольняться, либо быть уволенным по инициативе работодателя.
Однако если заявление было написано из-за конфликта руководства с сотрудником, данное обстоятельство может служить основанием признания увольнения незаконным.
Важно понимать, что каждый судебный процесс имеет свои особенности и для того, чтобы его выиграть, необходимо собрать достаточное количество доказательств в подтверждение своей позиции по делу. Если работодатель действовал добросовестно, не оказывал принуждения на работника, то суд встанет на его сторону.
Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона
1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий).
2. Соглашение должно быть подписано работником и работодателем либо его уполномоченным представителем.
3. Работодателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
4. Условия соглашения не должны противоречить требованиям законодательства.
5. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке — только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.
6. Работодателю следует четко выполнить условия соглашения и соблюсти процедуру увольнения.
7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.
8. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе работодателя).
Очень жесткая инициатива
К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:
- Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;
- Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;
- Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;
- Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;
- Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;
- Он украл вверенное ему имущество;
- Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).
Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.
Миф № 5. Утрата доверия
Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».
Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.
Советы увольняющей стороне
Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.
- Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
- соблюдать сроки предварительных уведомлений;
- не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
- своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
- вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
- своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
- Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
- Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
- Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения с работы:
- за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
- за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).
Что такое увольнение?
Трудовой кодекс РФ увольнение регламентирует строго. Нельзя просто так, не соблюдая определенных правил, разорвать трудовые отношения. Поэтому кроме собственно разрыва этих отношений между нанимателем и работником, под увольнением понимают и строгую процедуру, нарушив которую, могут пострадать обе стороны.
Правила увольнения одинаковы для любого работника и работодателя, без разницы, госпредприятие это, коммерческая фирма, ИП, обычный трудяга или топ-менеджер. Расставшись по закону правильно, работник получает трудовую книжку, сопутствующие справки и полный расчет по долгам и компенсационным выплатам. Руководитель находит на освободившееся место нового сотрудника.
Многие работники задаются вопросом: что будет если работник увольняется по причине явной недисциплинированности или станет причиной несоответствие занимаемой должности ? Работодатель обязан строго соблюдать ТК. Разрыв контракта по вине сотрудника может иметь неприятные последствия для обеих сторон. Будущие работодатели станут избегать горе-соискателя, а нынешние руководители могут попасть на судебные разбирательства, если они не соблюдают норм трудового права.
В данном случае при наличии статейной причины стоит пойти на компромисс и попытаться полюбовно расстаться с руководством и уволиться. Однако если пришлось уволиться, а налицо грубое ущемление трудящихся в правах, то по этой причине имеет смысл подавать в суд на организацию или привлекать Государственную трудовую инспекцию , чтобы оспорить некорректное решение и заставить силой закона восстановить себя на прежнем месте.
Увольнение по статье за хищение
Трудовой Кодекс рассматривает установленный факт хищения сотрудником имущества нанимателя веской причиной для прекращения трудовых отношений с таким работником. Такая мера, как увольнение может быть применена как за мелкое хищение, так и за кражу в крупном размере.
Важным моментом в этом вопросе является именно момент доказанности правонарушения. Подозрения в хищении не могут рассматриваться как основание для увольнения. Для применения данной статьи важно наличие приговора суда, где будет четко указано, что работник признан виновным.
Момент догадки или факт уличения сотрудника в краже без судебного разбирательства не дает права нанимателю для увольнения. На момент разбирательства руководство имеет право временно отстранить такого сотрудника от выполнения должностных обязанностей и не выплачивать ему заработную плату. Однако стоит помнить, что при решении суда в пользу работника, такое отстранение будет считаться безосновательным, а зарплату нужно будет выплатить.
Причины увольнения по статье
Если работодатель решил вас уволить по статье, то обратите внимание на запись в трудовой книжке. Никаких других оснований увольнения по инициативе нанимателя там быть не может:
- сокращение штата или ликвидация организации;
- смена владельца компании (это касается руководителя, его замов и главного бухгалтера);
- несоответствие работника занимаемой должности, либо злостное уклонение от исполнения трудовых обязанностей;
- грубое нарушение трудовой дисциплины (например, невыход на работу);
- утрата доверия (применяется к лицам, обслуживающим товарно-денежные ценности);
- совершение аморального поступка (применяется к лицам, работающим с детьми);
- руководитель организации принял решение, повлекшее за собой нанесение ущерба компании;
- работник при трудоустройстве подал фиктивные документы;
- другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.