Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить совмещение должностей и сколько за это платить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
Варианты оформления дополнительной работы
Трудовое законодательство предусматривает несколько способов для оформления выполнения сотрудником работы, не предусмотренной трудовым договором.
Возможны варианты, когда:
- Сотрудник выполняет основную работу, а также дополнительный функционал. В этом случае следует рассмотреть вопрос об оформлении внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ).
- Сотрудник временно не выполняет основную работу, а работает по иной должности. В такой ситуации оформляется временный перевод на другую должность (ст. 72.2 ТК РФ). Поскольку при временном переводе функционал по основной должности сотрудник выполнять не будет, данный вариант в качестве оформления дополнительной работы не подходит.
Порядок оплаты при совмещении должностей
Об особенностях оплаты труда при совмещении должностей рассказывает статья 151 ТК РФ. При этом какой-либо конкретной информации эта норма не дает, разрешая устанавливать размер доплаты по соглашению сторон с учетом характера и объема выполняемой по совмещению работы.
На практике размер оплаты за совмещение может быть установлен как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном соотношении к окладу, причитающемуся по штатному расписанию сотруднику в должности, по которой происходит совмещение. При этом верхних значений по оплате не предусмотрено, но косвенно таким ограничением может служить, например, объем средств, запланированных на оплату совмещения.
Важно также помнить, что оплата за совмещение облагается налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами, включается в средний заработок во всех необходимых случаях, а также учитывается при расчете больничных выплат и пособий по беременности и рождению ребенка.
Прекращение внутреннего совмещения
Прекращаться исполнение дополнительных обязанностей в виде совмещения может двумя способами:
— по с истечением срока, установленного соглашением сторон при поручении дополнительной работы;
Несмотря на то что и в допсоглашении к трудовому договору, и в приказе по личному составу целесообразно указывать срок, в течение которого предполагается работа в режиме совмещения, и работник, и работодатель вправе прекратить совмещение досрочно. Такое положение установлено статьей 60.2 ТК РФ.
— досрочно по желанию одной стороны с письменным предупреждением второй стороны за три рабочих дня.
При этом норма статьи наделяет работника безусловным правом отказаться от работы по совмещению, не ограничивая это право ни сроками заблаговременного предупреждения, ни иными условиями. Право же руководства организации досрочно прервать совмещение должностей сотрудником дополняется необходимостью поставить об этом работника в известность не позднее чем за 3 дня в письменном виде. То есть предполагается, что если совмещение должностей досрочно прерывается нанимателем, то об этом составляется специальный документ — уведомление, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.
Важно: независимо от того, кто проявил инициативу по прекращению работы в режиме совмещения — сотрудник или руководство предприятия, к трудовому договору должно быть оформлено допсоглашение об этом.
Доп. соглашение подписывается обеими сторонами, на основании соглашения работодатель издает приказ о досрочном прекращении работы в режиме совмещения должностей в отношении конкретного работника.
С приказом необходимо ознакомить работника, который должен подтвердить свою осведомленность личной подписью. Если же совмещение должностей заканчивается в связи с окончанием запланированного срока, установленного ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе, приказ об окончании срока совмещения оформлять необязательно.
Отпускные при совмещении должностей
В соответствии со ст. 151 ТК РФ, совмещение должностей подразумевает выполнение дополнительных обязанностей по другой должности в период трудового времени работника, то есть он должен исполнять обязанности по основной и дополнительной работе во время трудового дня компании.
На основании этого, работнику предоставляет отпуск только по основной работе, так как он не тратит дополнительное время за выполнение иных обязанностей. Вместе с тем возникает вопрос о назначении отпускных, так как работник может получать заработную плату многим выше, чем в случае осуществления труда только по основному трудоустройству.
В соответствии с нормами трудового законодательства:
- согласно ст. 114 ТК РФ работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, в период которого за ним сохраняется средний дневной заработок и должность;
- в рамках Постановления Правительства № 922 2007 года, расчет отпускных производится с учетом всех поощрительных и иных выплат за исчисляемый период, в том числе и доплаты за совмещение профессий.
Разница в оплате за совмещение и совместительство
Разница между совмещением и совместительством должностей заключается также и в оплате труда.
Работу по совместительству так же, как и труд основных работников, отмечают в табеле учета рабочего времени. Оплата труда совместителей оговаривается в трудовом договоре и производится в зависимости от количества отработанного в месяц рабочего времени. Условие, что оплата производится в соответствии с отработанными часами, указывают в трудовом договоре и в распоряжении о приеме на работу.
Оплачивается труд внутренних совместителей согласно со статьей 25 ТК РФ разными способами:
- повременная оплата (пропорционально длительности рабочего времени);
- сдельная оплата (зависит от выработки);
- по согласованию сторон (условия указываются в трудовом договоре).
Переводы, постоянные и временные
Эти виды кадровых перестановок — еще один вариант эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников. Операции имеют много общего, однако есть нюансы, которые заставляют руководителя быть предельно внимательным в выборе. Чтобы не ошибиться, работодатель должен опираться на ст. 72.1 ТК РФ. Полезным будет и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Основная разница между рассматриваемыми понятиями в том, меняется ли для сотрудника трудовая функция или место работы. Если да, то это следует рассматривать как перевод, и для его оформления работодателю нужно получить согласие работника.
К постоянным переводам относят:
- перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя в той же местности;
- смену структурного подразделения в том случае, когда указанное в ТД меняется на другое в той же местности;
- переезд работника вместе с организацией/филиалом в другую местность.
Особый вид — перевод сотрудника к другому работодателю. На практике его часто называют «увольнение работника в порядке перевода».
Внутреннее совместительство по ТК РФ
Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).
ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.
ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.
Как оформить внутреннее совместительство
Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).
ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два: по основной работе и по совместительству.
В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:
- компании;
- должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
- системе оплаты труда;
- режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).
В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).
ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.
Совмещение профессий и должностей
Совмещение профессий регламентировано ст.60 ТК РФ. В данной статье предоставлено полноценное понятие подобной формы привлечения работников организации к дополнительной работе.
Так, совмещение профессий и должностей – это работа, объем которой не содержит трудовой договор, заключенный с сотрудником, но выполняемая субъектом правоотношений в организации по другой должности или профессии за дополнительный расчет (плату).
Совмещение профессий (должностей) имеет характерные черты и принципы:
- законодательный порядок предусматривает соглашение между работодателем и работником организации на совмещение профессий;
- время, которое работник проведет за дополнительной работой, регламентирует соглашение сторон (это может быть временной период до тех пор, пока не будет подобран квалифицированный сотрудник на вакантную должность);
- совмещение профессий и должностей должно осуществляться в границах одной организации, в ином случае речь будет идти о внешнем совместительстве;
- выполнение работы, которое обуславливает соглашение сторон, должно осуществляться в период рабочей смены (в ином случае труд будет считаться как внутреннее совместительство).
Точка зрения действующего законодательства
Несмотря на схожесть понятий, совмещение и совместительство, все же, имеют разные смысловые нагрузки. Совместительство может включать в себя дополнительную работу в свободное время, а совмещение происходит непосредственно в течение одного рабочего процесса, путем увеличения нагрузки и ускорения выполнения поставленных задач.
Особенности осуществления работы по совмещению устанавливаются и изменяются положениями действующего ТК РФ, в частности, ст. 60, 151, 149 и 60.2. Именно данные статьи осуществляют регулирование процедуры оформления совмещения, устанавливают порядок назначения необходимой доплаты и т.д.
Помимо этого, процедура совмещения может регулироваться и некоторыми внутренними документами компании, например, коллективным договором, дополнительным соглашением и т.д. Однако следует помнить о том, что самостоятельно введенные нормы не должны противоречить основному порядку, а также ущемлять права и законные интересы сотрудников.
Важным документом, имеющим прямое отношение к совмещению, является инструкция Минфина «О порядке и условиях совмещения должностей». Именно в ней идет речь о таких важных понятиях, как совмещение нескольких профессий, порядок освобождения от выполнения определенных обязанностей и т.д.
Что необходимо для приказа
Чтобы правильно подготовить образец приказа на совмещение должностей в одной организации 2020 года, необходимо:
- Определить, какой вид работ будет временно выполнять сотрудник: обычную или требующую дополнительной квалификации. Например, учителю требуется медкнижка, сварщику — специальный допуск к работе и т. п. Если подобные требования имеются, нужно проверить работника на их соответствие.
- Установить сроки. Можно сразу обозначить конкретный период (с какого по какое число) или только описать ситуацию (на время болезни и т. п.).
- Получить согласие работника (обязательное требование закона, ст. 60.2 ТК РФ).
- Определить размер доплаты (ст. 151 ТК РФ) и способ, как она будет установлена: в твердой денежной сумме или проценте от оклада.
Служащий не может приступить к выполнению дополнительных обязанностей, пока не будет издан кадровый приказ о совмещении должностей (образец), унифицированная форма для такого распоряжения законом не установлена. Приказ дает законное право приступить к выполнению дополнительных трудовых функций. При составлении заполняют следующие пункты:
- Ф.И.О. служащего;
- код документа и предприятия;
- наименование организации;
- вид деятельности на дополнительной основе;
- должность;
- трудовые функции;
- размер вознаграждения и период работы;
- особые условия (при надобности).
Кто и как может выполнять дополнительную работу?
Выполнение дополнительной работы на предприятии допускает Трудовой кодекс РФ. Подобный принцип прописан в ст. 60 указанного НПА. Дополнительная работа при этом происходит во время продолжительности рабочей смена в рамках организации, о чем гласит законодательный порядок.
В связи с подобной возможностью, регламентированной в трудовом законодательстве, действующем на территории России, выделяется три основополагающие формы осуществления дополнительной работы:
- совмещение профессий и должностей;
- расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ;
- исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует на рабочем месте в организации.
Выбор той или иной формы, а также размер оплаты дополнительной работы зависит в первую очередь от обстоятельств, которые вынуждают заключать соглашение с сотрудниками о привлечении их к труду.
Увольнение и смена статуса
С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.
Ситуация 1.Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным. Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает. А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.
Ситуация 2.Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы. Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем. Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.
А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.
Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.
С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом. А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.
Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей. Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника. Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.
Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.