Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Стимулирующие выплаты по ТК РФ и порядок их назначения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.
Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.
Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
Комментарий к ст. 191 TК РФ
1. Установленный в настоящей статье перечень поощрений, которые может применить работодатель по отношению к работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, является примерным.
2. Работодатель может применять и другие виды поощрений за труд (как моральные, так и материальные).
3. Закон о государственных наградах в РФ пока не принят, поэтому награждение работников за особые трудовые заслуги производится на основании различных нормативных правовых актов, предусматривающих присвоение звание Героя РФ, награждение орденами, медалями, знаками отличия, присвоение почетных званий и др.
4. Вопросы награждения граждан регулируются в основном Положением о государственных наградах РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 (СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 269).
5. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» (СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64) введены различные почетные звания, для присвоения которых необходимо проработать в соответствующей отрасли экономики не менее 10 или 15 лет.
6. За трудовые заслуги в определенной сфере деятельности устанавливаются отраслевые и ведомственные меры поощрения (нагрудные знаки, знаки отличия, почетные грамоты, медали и др.).
7. Сведения о награждениях и поощрениях работника заносятся в трудовую книжку и в личную карточку работника (см. форму N Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюлл. Минтруда РФ. 2004. N 5).
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Условия единовременного премирования работников
2.1. Премии за участие работника в выполнении особо важных работ и мероприятий.
2.1.1. Данный вид премирования работников применяется для оперативного разрешения непредвиденных ситуаций, возникающих в процессе производственной деятельности структурных подразделений учреждения. К числу таких ситуаций относятся аварии и неожиданные остановки агрегатов и механизмов, стихийные бедствия, нарушения экологической безопасности и т.п.
2.1.2. Премирование в вышеназванных случаях осуществляется в соответствии с распоряжением (приказом) Руководителя учреждения, издаваемого на основании представлений руководителей структурных подразделений или на основании самостоятельного решения Руководителя.
В представлениях руководителей структурных подразделений указывается вид и причина возникшей ситуации, объем работ, который нужно выполнить для ее устранения или предотвращения, требуемая численность работников и объем необходимых средств для оплаты выполненных работ и премирования работников.
2.1.3. В приказе на выполнение особо важных производственных заданий указываются:
- работники, привлекаемые к выполнению данного задания;
- объем работ, подлежащих выполнению;
- устанавливаемые сроки выполнения работ;
- лицо, ответственное за приемку выполненных работ и оценку их качества;
- размер вознаграждения за выполненную работу в целом и каждому исполнителю в отдельности (в случае невозможности установления заранее размеров вознаграждения каждому работнику указывается порядок распределения средств после выполнения задания).
2.1.4. При выполнении особо важных работ не допускается нарушение правил техники безопасности, превышение пределов допустимого риска для сохранения жизни и здоровья работников и имущества организаций и граждан, использование работников не в соответствии с имеющейся у них квалификацией и опытом работы.
2.1.5. Премии за выполнение особо важных работ выплачиваются в дополнение к основной оплате, начисленной работнику за выполнение этих работ, и увязываются исключительно со степенью его участия в выполнении этих работ.
2.1.6. Единовременные премии за выполнение особо важных работ выплачиваются в пределах средств, предусмотренных на эти цели планом на соответствующий год.
Основными нормативными актами, определяющими вопрос предоставления для сотрудников материального вознаграждения стимулирующего характера, являются статьи ТК РФ, а также трудовой договор, который подписывает каждый работник при официальном трудоустройстве.
На государственном уровне, данные вопросы регулируются следующими законодательными документами:
- Трудовой Кодекс России, определяющий условия получения, размеры денежных компенсаций и порядок установления стимулирующей доплаты. Статья №129 гласит о том, что данные надбавки включаются в заработную плату сотрудника;
- Федеральные законы, определяют возможность начисления индивидуальных поощрительных премий для сотрудников за выполненный объем работы.
Стимулирующие выплаты в 2018 году
В 2018 году в действующие правила относительно порядка и особенностей утверждения стимулирующих выплат не было внесено никаких серьезных изменений. Данная процедура по-прежнему должна быть инициирована работодателем. Предварительно ему необходимо будет продумать дальнейшую схему стимулирования своих сотрудников.
Современная практика показывает, что введение стимулирующих выплат действительно приносит положительные результаты достаточно часто. Такой жест со стороны начальника оказывает положительное влияние на весь рабочий процесс, помогает повысить показатели эффективности и регулярную прибыль фирмы. Однако здесь работодателю нужно помнить и о том, что за достижениями и результатами необходимо постоянно наблюдать. Если в определенный момент времени стимулирующие выплаты перестанут приносить свои результаты, руководителю, возможно, нужно будет позаботиться о внесении дополнительных изменений в текущий рабочий процесс. Если этого вовремя не сделать – единственным результатом назначения стимулирующих выплат могут стать постоянные расходы предприятия при отсутствии увеличения других показателей.
Лишение сотрудника надбавки стимулирующего характера оформление
В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд. При себе важно иметь приказ, на основании которого работник лишен премии. Если он отсутствует, этот факт отражается в иске. Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства. В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:
- произведено его восстановление в должности (при увольнении);
- выплачена моральная и материальная компенсации;
- покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
- начислен штраф работодателю.
При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности.
Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.
Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении
Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.
Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:
- Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
- Выплаты за качество услуг или работ.
- Выплаты за результативность и интенсивность.
- Премии по итогам выполненной работы.
Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.
Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.
Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — Положении о премировании, ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.
Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.
Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому — определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22. В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.
Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.
Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.
Материал предоставлен порталом «Бухгалтерия Онлайн»
>
Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы
Виды стимулирующих выплат
Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права – ст. 129 ТК РФ. Так, к видам относятся:
иные бонусы на усмотрение работодателя.
Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто.
Никто не запрещает установить в компании (и даже придумать наименование) иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.
При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка.
Законы, регулирующие порядок установления поощрений сотрудникам бюджетных организаций, закреплены в Трудовом Кодексе России (статьи 129, 135, 144 и 191). Система оплаты труда, включающие стимулирующие выплаты, устанавливаются в виде коллективных соглашений в соответствие с законами РФ в сфере трудового права.
Ежегодно утверждаются рекомендации по установлению систем оплаты труда сотрудникам государственных организаций на федеральном, региональном и местном уровнях. Решение это принимает Российская трехсторонняя комиссия (состоящая из членов Правительства РФ, работодателей и профсоюзов), чьей задачей является регулирование социально-трудовых отношений граждан страны. Также существуют отдельные рекомендации для каждой сферы труда.
Размер стимулирующих выплат имеет строгие ограничения, которые прописываются в местных нормативных актах.
Порядок расчета и начисления
Суммы надбавок бывают фиксированными или выражаются в процентной доле к окладу. Выдаются стимулирующие деньги сотрудникам вместе с зарплатой. Рассчитать точную цифру невозможно, так как она зависит от размера одного балла. В разных организациях за одни и те же успехи он устанавливается свой. Определяют его число таким образом: объем общего денежного фонда для этих целей делят на количество баллов, набранных всеми работниками за месяц или другую установленную единицу времени.
Вам может быть интересно: Социальные льготы педагогам
Таким образом, каждый сотрудник стремится хорошо работать, чтобы получить себе выше рейтинг. При этом учитывается и его вклад в профессиональную деятельность.