Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отпуск при срочном трудовом договоре: когда его предоставить и как оплатить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ежегодно оплачиваемый отпуск – это право, которое имеет каждый сотрудник предприятия независимо от способа трудоустройства (по бессрочному или по срочному трудовому договору). Данное право гарантировано сотруднику ст. 114 ТК РФ.
Что такое срок договора
В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.
Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.
Должен ли работник отработать весь срок действия договора
Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.
Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.
Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.
Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.
Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019. Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала. Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.
Срочный трудовой договор и ежегодный отпуск
Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком отпусков, формируемым и утверждаемым в конце календарного года (ст. 123 ТК РФ). Работники-срочники могут быть включены в такой график лишь в том случае, если соглашение будет действовать в течение всего следующего года или какой-то его части. При этом продолжительность предоставляемого отпуска стоит рассчитывать исходя из времени, фактически отработанного трудящимся.
Действующее трудовое законодательство не запрещает работодателю предоставлять работнику дни отпуска авансом даже тогда, когда между ними заключен срочный трудовой договор — отпуск в этом случае должен быть оформлен с учетом срока окончания действия трудового соглашения. Если количество предоставленных дней будет превышать продолжительность отпуска, которую работник сможет отработать за время исполнения своих трудовых обязанностей, при увольнении с него будет удержана сумма излишне выплаченных отпускных.
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Отпуск при определенном виде договора
Отпуск – обязательный атрибут трудовых правоотношений, он регламентирован трудовым законодательством и предоставляется каждому работнику организации, с которым заключен.
В рамках ТК РФ отпуск представляет собой непрерывный отдых работника от исполнения своих профессиональных обязанностей в течение определенного времени, установленного трудовым законодательством или договором между сотрудником предприятия и работодателем.
Отпуск можно разделить на несколько видов, каждый из которых регламентируется самостоятельно и предоставляется в зависимости от сложившейся ситуации:
- ежегодный основной, предоставляемый раз в году работнику предприятия на срок минимум 28 дней;
- дополнительный, который предоставляется в зависимости от условий труда и также оплачивается работодателем;
- неоплачиваемый отпуск, предоставляемый по заявлению работника в связи с какими-либо обстоятельствами, в частности, по возникновению каких-либо семейных трудностей и т.д.;
- целевой отпуск, предоставляемый работодателем по заявлению работника на определенный срок ввиду определенных целей, например, учебный или декретный.
Между Бердниковым А.В. и организацией «Цвет» был заключен срочный трудовой договор на выполнение работ сварочного характера в г. Норильске. Срок действия договора составил 8 месяцев с 1 февраля 2016 года. Оклад сотрудника составил 121 254 рублей в месяц.
Так как длительность действия трудового договора составляет более двух месяцев, и они не связаны с сезонными работами, расчет размера отпуска и отпускных будет происходить по стандартным формулам.
Для определения отпускных потребуются следующие данные:
Общий размер заработной платы за расчетный период:
121 254 руб.в мес.×8 мес.действия соглашения=970 032 руб.
Длительность трудовых правоотношений в днях, где 29,3 – это среднемесячное количество дней:
29,3 ×кол-во месяцев работы=29,3×8 мес.=234,4 дня
Среднедневной заработок:
(Общая ЗП)/(Средняя длительность договора в днях )= 970 032/234,4=4 138,4 руб.в день
Так как Бердников отработал менее года, то длительность его отпуска составит:
(28 кал.дней)/(12 месяцев)×8 месяцев работы=18,7
Дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый трудящимся в районах Крайнего Севера в рамках ст. 321 ТК РФ, составляет 24 календарных дня.
Исходя из этого, можно произвести следующий расчет:
(24 кал.дня)/(12 месяцев)×8 месяцев работы=16 дней доп.отдыха
Отпускные за ежегодный основной отдых Бердников получит:
19 (округление)дней ×4 138,4=78 629,6 рублей
Отпускные по дополнительному отпуску составят:
16 дней доп.отдыха ×4 138,4=66 214,4 рублей
Общий размер отпускных составит:
78 629,6+66 214,4=144 844 руб.
Трудовое законодательство не запрещает объединять несколько отпусков в один период или делить их на несколько частей, однако в случае с временным трудовым договором рекомендуется или уйти на отдых непосредственно перед его завершением, или получить компенсацию. В любом случае выплаты отпускных состоятся.
Что лучше для работника – отдохнуть или получить денежное возмещение?
Требуя отпуск, каждый трудящийся должен внимательно посмотреть договор, согласно которому он осуществляет свою деятельность. Если заключён договор гражданско-правового характера, то работник может не рассчитывать ни на получение компенсации, не на отпуск.
Говоря о том, что лучше – взять компенсацию или отпуск при срочном трудовом соглашении, заключённом на три месяца, нужно принимать во внимание ТК РФ. Согласно действующему законодательству получить компенсацию можно исключительно при увольнении.
Что действительно стоит учитывать: для чего может быть нужен отпуск, если срочный трудовой договор подошел к концу, и работа в любом случае прекращается? Стоит рационально оценить, нужен ли такой отдых или лучше получить за него деньги.
Подводя итоги, отметим, что граждане, трудоустроенные по срочным трудовым договорам, имеют полное право на отпуск и компенсацию при его неиспользовании. Стоит учитывать, что положенные дни отличаются в зависимости от типа работы.
Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении
Право на денежную компенсацию отпуска прописано в статье 127 ТК РФ. Если сотрудник хочет разорвать договор сразу, а не уходить с последующим увольнением, работодатель обязан оплатить неиспользованные дни.
Расчет происходит аналогично случаю с отпускными. Среднедневной заработок умножается на число положенных дней. При увольнении замене денежными средствами подлежит все основное и дополнительное время отдыха. Правило распространяется и на работающих во вредных или опасных для здоровья условиях.
Внимание! Исключения составляют декретный и учебный отпуска. Беременная женщина должна получить дни отдыха в полном объеме и не сможет заменить их денежной компенсацией. Если учащийся отказался от права на отгулы для сдачи экзаменов, работодатель не обязан оплачивать их.
На время срочного трудового договора положен отпуск по статьям 291, 295 ТК РФ. Его продолжительность определяется исходя из отработанного срока по 2 или по 2,33 дня за месяц работы.
Нанимающая организация нередко сталкивается с вопросом, включать ли отпуск работающим по срочному трудовому договору в общий график. Делать это следует только в случае, если действие контракта продолжится в будущем году. Если сотрудник приглашен на несколько месяцев, отдых предоставляется по согласованию с руководством.
Гражданин должен за 2 недели сообщить о своем желании воспользоваться правом на отдых. В случае одобрения руководству необходимо минимум за 15 дней до ухода уведомить сотрудника о решении. Факт оповещения рекомендуется заверить подписью подчиненного. Если гражданин отказывается это делать, можно зафиксировать это в присутствии двух свидетелей.
Внимание! Обычно в случае с непродолжительными контрактами используют отпуск с последующим увольнением. Отработав обговоренный срок, сотрудник получает оплату и уходит. В этой ситуации соглашение будет расторгнуто в последний день отдыха.
По желанию работника соглашение можно расторгнуть сразу. Тогда неиспользованные дни необходимо заменить денежной компенсацией. Сделать это допускается только по инициативе подчиненного или при ликвидации предприятия. Руководство не имеет право навязывать замену отдыха деньгами.
Правовые основания оформления отпуска
Трудовой кодекс РФ регулирует случаи, когда срочное трудовое соглашение может заключаться в обязательном порядке.
Работодатель и сотрудник оформляют такой договор в следующих ситуациях:
- если существует надобность заместить временного сотрудника. Например, работник уходит в декретный отпуск, тогда работодатель может дать объявление в СМИ (биржу вакансий) и трудоустроить другого специалиста;
- когда требуется выполнять ограниченный перечень работ на объекте работодателя;
- если требуется устранить последствия чрезвычайных происшествий, и в других случаях. Срочное соглашение может обуславливаться спецификой должности, сезонным характером работы.
Если в тексте срочного договора не указано, что он носит временный характер, то по решению суда срочное соглашение может быть признано бессрочным. Аналогичная ситуация по умолчанию возможна и в случае, когда срок временного трудового договора истек, но работодатель не предупредил сотрудника о предстоящем увольнении. Тогда договор автоматически становится бессрочным, и работодатель уже не может уволить сотрудника по своей инициативе.
При использовании компенсации вместо календарных дней отпускного периода выплата делают за все рассчитанные дни отпуска с учетом отработанных месяцев.
Используя пример, приведенный выше, изменим условия. Предположим, что трудовой договор оформлен не сезонных операций, и сотрудник отправляется в отпуск 31 июля, не отработав полных двух месяцев. В этом случае возникает законный вопрос: использовать для расчета продолжительности отпуска 2 или 2,33 дня?
Изначально договор был оформлен на период более двух месяцев. Тогда необходимо использовать показатель 2,33 дня. С другой стороны, подчиненный не отработал полных двух месяцев. А в этом случае расчет времени отпуска по срочному трудовому договору должен производиться исходя из двух календарных дней.
В такой ситуации следует использовать первый вариант, поскольку неважно, сколько фактических месяцев отработал сотрудник на срочном трудовом договоре.
Правовые основания оформления отпуска
Трудовой кодекс РФ регулирует случаи, когда срочное трудовое соглашение может заключаться в обязательном порядке.
Работодатель и сотрудник оформляют такой договор в следующих ситуациях:
- если существует надобность заместить временного сотрудника. Например, работник уходит в декретный отпуск, тогда работодатель может дать объявление в СМИ (биржу вакансий) и трудоустроить другого специалиста;
- когда требуется выполнять ограниченный перечень работ на объекте работодателя;
- если требуется устранить последствия чрезвычайных происшествий, и в других случаях. Срочное соглашение может обуславливаться спецификой должности, сезонным характером работы.
Если в тексте срочного договора не указано, что он носит временный характер, то по решению суда срочное соглашение может быть признано бессрочным. Аналогичная ситуация по умолчанию возможна и в случае, когда срок временного трудового договора истек, но работодатель не предупредил сотрудника о предстоящем увольнении. Тогда договор автоматически становится бессрочным, и работодатель уже не может уволить сотрудника по своей инициативе.
Когда могут уволить беременную
Ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает от расторжения соглашения беременных работниц и молодых матерей с детьми младше 3 лет. В то же время ст. 256 кодекса гарантирует сохранение за женщиной, находящейся в декретном отпуске, рабочего места.
Ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять временно нетрудоспособных работников, а также, пребывающих в отпуске. Однако это правило действует только по отношению к контрактам неопределенного срока действия. В случае с трудоустройством на определенное время работодатель имеет право уволить беременную женщину, если постоянный сотрудник выйдет на работу.
К срочным трудовым контрактам, заключенным на период исполнения обязанностей женщины, отсутствующей в связи с уходом за ребенком, нормы ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, даже при условии беременности или нахождения в декрете временного сотрудника.
Работодатель, расторгая трудовые отношения с замещающим лицом – беременной женщиной, обязан предложить альтернативные должности (при их наличии). Если женщина отказалась в письменной форме, следует расторжение контракта. При этом должность, освободившаяся на время отсутствия основного служащего, вакантной не считается, поскольку это место сохраняется за ним.